Recientemente estaba trabajando en mi lista de “cosas que hacer en las Navidades” mientras cantaba la canción de Santa Claus sobre quién se portaba bien y quién se portaba mal, y esto me recordó que diciembre no es solamente la época de fiestas sino también la temporada de evaluación de desempeño para muchos empleados.
¡Me parece que oí un gruñido colectivo de entre los lectores de este blog! Sí, el proceso de evaluación es largo y tedioso y, para muchos, es tan divertido como tener que ir al dentista. Pero las evaluaciones pueden ser un componente integral del sistema de gestión del desempeño de la empresa con respecto a sus empleados. Las evaluaciones identifican en qué áreas el empleado se destaca, cumple con las expectativas o necesita mejorar. En el caso de que a un empleado se le despida basado en su rendimiento y entabla una demanda judicial, las evaluaciones van a ser parte clave de las pruebas que respalden (esperamos) la razón por la cual la empresa tomó esa decision.
Con todo esto en mente, he aquí una “Lista de preparativos para la temporada de evaluaciones” a fin de que Recursos Humanos la utilice para capacitar a los gerentes sobre el proceso de revisión del desempeño:
- Cómo usar el formulario de evaluación que tiene la empresa: La compañía puede tener el mejor formulario del mundo, pero de nada sirve si nadie saber cómo llenarlo.
- La necesidad de evaluaciones precisas y honestas, incluso aunque signifique tener que hacerle al empleado comentarios desfavorables. Los comentarios escritos deben corresponder a las valoraciones numéricas. Por ejemplo, un empleado no “cumple con las expectativas” de asistencia al trabajo si en los comentarios por escrito consta que siempre llega tarde.
- Los comentarios y las valoraciones deben abarcar todo el período cubierto por la evaluación, no solo los últimos dos meses. Por ejemplo, si el empleado tiene un desempeño insatisfactorio de julio a octubre, pero entonces mejora en noviembre y diciembre, la evaluación debe reflejar ambos niveles de desempeño. Valore no solo los dos últimos del empleado para “motivarlo” a seguir con ese nivel de desempeño:
- evalúe el desempeño de sus deberes, su cumplimiento de las metas del período de revisión así como los demás comportamientos pertinentes (tal como dar reconocimiento al empleado que mantiene elevada la moral del equipo así como amonestar al empleado cuya conducta abate esa moral). Siempre que sea posible, dé ejemplos específicos.
- No “guarde” problemas para ponerlos luego en la evaluación de desempeño. A los empleados no los deben sorprender sus evaluaciones sino que deben recibir comentarios periódicos sobre su desempeño a lo largo del período que abarca la evaluación.
- Fomente que los empleados le den sus comentarios: Idealmente, la reunión con el empleado sobre la evaluación del desempeño debe ser un diálogo. Pídale al empleado que comparta sus impresiones sobre los puntos positivos y negativos al mismo tiempo que tenga lugar la evaluación, y también déle la oportunidad a responder a la evaluación por escrito. Si el empleado brinda sus opiniones, tómelas en consideración.
- Plan de acción: El evaluador y el empleado deben dialogar sobre las metas para el próximo período de evaluación y, de ser necesario, qué pasos tomar en las áreas que haya que mejorar. El plan de acción debe ser realista, tanto con respecto a su contenido como al momento en que debe ponerse en práctica.