En mi casa tenemos un círculo de “time-out” para los niños, o sea, de “tiempo fuera” de juegos y tareas, y de cuando en cuando mi hijo de edad preescolar visita ese círculo. Los “time-outs” lo separan de cualquier conducta o actividad indeseable que esté realizando – tal como chillar, negarse a cepillarse los dientes o tirar bruscamente sus juguetes – y le da tiempo a reorientarse hacia un comportamiento positivo. La mayor parte del tiempo, los cinco o diez minutos que se pasa en “time-out” son constructivos: mi hijo sale con una actitud positiva y dirige su atención a una nueva actividad. Ese “tiempo fuera” también les da a mamá y a papá oportunidad para reflexionar sobre la situación.
Eso me puso a pensar: si un empleador tiene un empleado que no se está desempeñando o comportando satisfactoriamente, y el empleador ya ha probado con entrenamiento y otras acciones correctivas… ¿podrá el empleador decirle al empleado que se tome un “time-out? La respuesta es que sí.
A esto se le llama más comúnmente una licencia para tomar decisión, en la que al empleado se le da un día libre y pagado para que considere su futuro en la empresa. Antes de salir el empleado, el empleador debe resumir claramente (por escrito) la deficiencias en el desempeño o conducta del empleado, lo que se espera de este y la decisión que el empleado deberá tomar al regresar al trabajo. Aunque esta medida se puede utilizar en cualquier momento en el proceso de acciones correctivas, la “licencia para tomar decisión” constituye típicamente la última oportunidad del empleado para evitar el despido.
Durante ese día libre, el empleado puede hacer lo que desee… ir al cine, salir a un restaurante, ir a la playa o consultar a su abogado. Todas estas son opciones a su alcance, pero al día siguiente tiene que darle una decisión a la empresa: ¿se comprometerá el empleado a corregir la deficiencias de su desempeño o conducta o decidirá terminar su empleo? La decisión entre estas dos opciones está en manos del empleado y solamente en sus manos. Una vez que haya tomado su decisión, esta debe constar por escrito. Si el empleado se niega a escoger una de las dos opciones, esto constituye, en esencia, que decidió escoger la opción número dos: terminar su empleo en la empresa.
Con suerte, este proceso de “time-out” tiene éxito y resulta en un empleado con una nueva orientación y compromiso a mejorar su desempeño y conducta en el trabajo. El empleador y el empleado podrán entonces concentrarse en sostener e incrementar esa mejoría.
