A principios de este mes, la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos reportó que la tasa de desempleo cayó a un 5.9 por ciento, la más baja desde julio del 2008, y que los empleadores habían añadido 248,000 nuevos puestos de trabajo a sus nóminas. Dado que ha habido este aumento en la contratación, ahora es un buen momento para revisar los formularios de solicitud de empleo.
El propósito específico que tienen estos formularios es obtener información básica sobre las aptitudes y los antecedentes del solicitante. El formulario de solicitud se debe estructurar para que logre este objetivo sin pedir información potencialmente discriminatoria que tenga poco o nada que ver con la capacidad del solicitante de realizar su trabajo.
He aquí una lista (no exhaustiva) de qué preguntar y qué no preguntar en los formularios de solicitud de empleo:
- NO PIDA INFORMACIÓN acerca del apellido de soltera, nombre anterior de casada, estado civil ni nombre del cónyuge; y SÍ PIDA INFORMACIÓN acerca de “Otros nombres”;
- NO PIDA INFORMACIÓN acerca del número ni la edad de los hijos; SÍ PIDA INFORMACIÓN acerca de la disponibilidad del solicitante para trabajar en ciertos días u horas laborales;
- NO PIDA INFORMACIÓN acerca de la edad o fecha de nacimiento; SÍ PIDA INFORMACIÓN acerca de si el solicitante es mayor de 18 años (o de 21 años si es necesario);
- NO PIDA INFORMACIÓN acerca de antecedentes médicos ni de potenciales incapacidades; de ser necesario, SÍ PIDA INFORMACIÓN acerca de si el solicitante puede cumplir con los requisitos físicos, de tiempo y de habilidad que exige el puesto con o sin acomodaciones;
- NO HAGA preguntas generales acerca de licencias ni de membresías o afiliaciones en organizaciones; de ser necesario para el puesto, SÍ PIDA INFORMACIÓN acerca de experiencia, licencias profesionales y afiliaciones que sean pertinentes al puesto de trabajo;
- SÍ PIDA INFORMACIÓN acerca de experiencia militar;
- SÍ PIDA INFORMACIÓN acerca de la educación y experiencia del solicitante;
- NO PIDA INFORMACIÓN acerca del país de origen ni de la ciudadanía del candidato; SÍ PIDA INFORMACIÓN acerca de si candidato tiene autorización para trabajar en los Estados Unidos;
- SÍ INCLUYA una declaración que exprese que el formulario de solicitud de empleo no crea un contrato de empleo y que la relación del empleador con el empleado es “a voluntad”, o sea, que se basa en la voluntad de ambas partes;
- SÍ INCLUYA una declaración que exprese que “somos un empleador que cree en la oportunidad igualitaria de empleo, y todas las solicitudes que llenen los requisitos recibirán consideración para empleo sin dar consideración a la raza, el color, la religión, el sexo, el origen nacional, el estatus de incapacidad, el estatus protegido de veterano ni ninguna otra característica protegida por la ley.”; y
- SÍ PIDA que el solicitante firme el formulario.
Dependiendo del puesto, el empleador también tal vez desee preguntar acerca de los antecedentes penales del solicitante. La Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo (la “EEOC”) tiene la posición de que si el empleador se basa solamente en los antecedentes de arrestos y condenas (sin llevar a cabo una evaluación individualizada), esto puede generar una discriminación basada en “impacto desigual” (por el inglés “disparate impact”).
Los contratistas y subcontratistas federales que se rigen por las regulaciones de los Programas Federales de Cumplimiento Contractual (“OFCCP” por “Federal Contract Compliance Programs”) deberán satisfacer algunas normas adicionales en sus formularios de solicitud de empleo. Estos requisitos incluyen invitar a los solicitantes a autoidentificar voluntariamente su raza o grupo étnico y su sexo así como si son o no personas que tengan alguna incapacidad o que sea “veteranos protegidos.” Los Programas Federales de Cumplimiento Contractual (los “OFCCP”) han definido el contenido de estas invitaciones a autoidentificarse, las cuales se pueden incluir en el material del formulario de solicitud pero que no deben formar parte del formulario de solicitud en sí. La información que se obtenga a través de la autoidentificación se debe guardar por separado y en condiciones de confidencialidad para usarla en relación con el programa de acción afirmativa de los contratistas.
En resumidas cuentas, lo razonable es suponer que las decisiones de contratación de empleados se deben basar en las respuestas que se den en los formularios de solicitud de empleo. Los empleadores deben determinar si la información que se procura en dichos formularios es absolutamente necesaria. Si la respuesta a una pregunta no suministra información relacionada con el trabajo ni determina las aptitudes de la persona, quizá sea mejor no hacerla.
