“Do your employees understand the employment policies?” Si no entendió esa frase, lea cuidadosamente el siguiente resumen de una decisión reciente de un juez federal.
El caso se trata de un empleado que demandó a su ex-empleador por salarios que el empleado reclamaba se le debían. La demanda del empleado fue iniciada en una corte federal, a pesar de que el empleado, cuando inicio su empleo, firmó un contrato que contenía una clausula de arbitraje compulsorio para decidir toda disputa entre las partes. En reacción a la demanda del empleado, el empleador le solicitó al tribunal que enviara el caso a arbitraje según el acuerdo.
El principal argumento del empleado en contra de arbitraje fue que el empleador había cometido fraude al negarse a: (1) entregarle una versión del contrato en español (le dieron otros documentos en español, pero no el contrato); (2) una explicación del mismo en español; o (3) tiempo para analizarlo en su casa.
Tras los argumentos del empleado, el tribunal federal confirmó que el empleado había sido engañado. La decisión del Juez se basó en que el empleador se había negado a cumplir con la solicitud del empleado particularmente cuando se le negó tiempo para analizarlo y por lo tanto, no se podía dar efecto a la clausula de arbitraje. Lo anterior, a pesar de que usualmente la política favorece el arbitraje sobre el litigió tribunal y que argumentos basados en no entender bien el inglés generalmente no son suficientes para negar una cláusula de un contrato.
Esta decisión se dio inmediatamente después de que la Corte Suprema de la Florida, en el caso de Basulto contra Hialeah Automotive, decidió que para dar efecto a una cláusula de arbitraje compulsorio en un contrato, las partes tienen que llegar a un “consentimiento mutuo”. Algunos han interpretado el caso de Basulto como el caso que abre las puertas al argumento de que no se puede exigir el cumplimiento de ese tipo de cláusulas cuando están redactadas en inglés y una de las partes no entiende el idioma.
Según ciertas leyes, como la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA), los empleadores tienen el deber de publicar un “aviso general” en idiomas distintos al inglés cuando una “porción significativa de la fuerza laboral del empleador no está alfabetizada en inglés.” (El Departamento de Trabajo ha publicado versiones de afiches o “pósters” para exhibirlos en centros de trabajo en referencia a leyes como la Ley de Licencia Médica Familiar y la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) entre otras.)
Algunos empleadores adoptan ciertas medidas y traducen a otros idiomas como el español y el creole (especialmente en la Florida) las políticas de empleo más importantes. Otros traducen por completo el manual de empleo. Si tiene empleados que no leen inglés… ¿debería traducir sus políticas de empleo más relevantes (por ejemplo, políticas de igualdad, contra el acoso, la discriminación y las represalias)? Esta es una decisión empresarial que cada empleador debe tomar. Por cierto, la primera frase significa: ¿Sus empleados entienden las políticas de empleo?
