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El Departamento del Trabajo de los Estados Unidos (“DOL” por “Department of Labor”) hace poco propuso una regla destinada a ayudar a los empleadores a determinar si las personas que prestan servicios son empleados o si son contratistas independientes a los efectos de las leyes federales que rigen salarios y horarios.  Clasificar erróneamente a un empleado como contratista independiente es riesgoso y expone al empleador a posibles y costosas demandas, que incluyen salarios mínimos no remunerados y horas extra, daños y perjuicios basados en cláusulas penales (o la indemnización doble de daños y perjuicios), sanciones monetarias civiles, costos y honorarios y, en algunos casos, sanciones penales.  Además, los errores de clasificación pueden dar lugar a reclamaciones y sanciones por impuestos relacionados con el empleo.  Los empleadores quieren más claridad y el Departamento del Trabajo está tratando de hacer precisamente eso.

La regla propuesta aclara que la investigación en última instancia se basa en si la persona depende económicamente del empleador.  Para determinar si un individuo es un contratista independiente, el empleador debe considerar: (i) la naturaleza y el grado del control que esa persona tiene sobre el trabajo; (ii) la oportunidad que posee de obtener ganancias o pérdidas; (iii) la cantidad de habilidades necesaria para realizar el trabajo; (iv) el grado de permanencia de la relación laboral; y (v) si el trabajo realizado es un componente del proceso integrado de producción del empleador. La regla propuesta dispone que los dos primeros factores, la independencia y la oportunidad de obtener ganancias o pérdidas, son los factores determinantes de más importancia y es probable que esa persona sea un contratista independiente si existen ambos factores. La regla también reitera que los cinco factores enumerados no constituyen una lista exhaustiva y que ningún factor es determinante.

A pesar de esta nueva orientación, la determinación de si esa persona es un empleado o un contratista independiente probablemente seguirá siendo un tema sumamente litigado. La regla no deja sin efecto las leyes estatales más favorables a los trabajadores en aquellos estados donde existe tal legislación,  y la Florida no es uno de esos estados.  Además, no está claro cómo la regla propuesta afectará a los intentos de la Junta Nacional de Relaciones Laborales para tratar este mismo tema. Finalmente, incluso si se adopta la regla propuesta, es probable que enfrente impugnación ante los tribunales semejante a lo que ocurrió cuando el Departamento del Trabajo emitió su nueva regla sobre empleadores conjuntos (“joint employer rule”).  Algunos miembros del Congreso ya han indicado que va a tratar de introducir legislación a fin de hacer más estricto el proceso federal para clasificar a los trabajadores como contratistas independientes.

En otras palabras, no es probable que este problema vaya a desaparecer… así que manténgase en sintonía.