Dice la canción de Santa Claus: “Está haciendo una lista y la vuelve a revisar para ver quién se porta bien o mal…”Al igual que Santa Claus, las evaluaciones de desempeño… ¿ya están en camino? Sin duda. El fin de año no es solamente una temporada de fiestas, sino también la época del año en que una serie de empleadores realiza evaluaciones del desempeño de sus empleados.

Al igual que hacer regalos, el proceso de evaluación es largo y tedioso y, para muchos, es tan divertido como ir de compras al centro comercial en un Viernes Negro. Sin embargo, las evaluaciones—si se hacen bien—son esenciales de diversas maneras para que las empresas puedan, por ejemplo, identificar y llevar cuenta del rendimiento o desempeño de un empleado, aconsejar a este sobre las metas para el año venidero, o incluso para servir como pruebas clave en la defensa de la compañía contra una demanda judicial presentada por un empleado despedido.

Revise esta lista de verificación para prepararse a usted mismo así como a su departamento de Recursos Humanos y a sus gerentes para el proceso de revisión de desempeño:

  • Invierta tiempo en capacitar a los gerentes sobre cómo usar el formulario de evaluación de la empresa. El mejor formulario del mundo no es uno necesariamente fácil de llenar.
  • Solo incluya evaluaciones precisas y honestas, aunque signifique tener que hacerle comentarios desfavorables luego al empleado. Los comentarios escritos deben corresponder a las valoraciones numéricas. Por ejemplo, no puede ser que con un “3” un empleado “cumple con las expectativas” de asistencia al trabajo si en los comentarios por escrito consta que siempre llega tarde.
  • Evalúe todo el tiempo del período que cubra la evaluación, no solo los últimos dos meses. Si el empleado tuvo un desempeño insatisfactorio de julio a octubre, pero entonces mejora en noviembre y diciembre, la evaluación debe reflejar ambos niveles de desempeño. No valore solamente los dos últimos meses del empleado para “motivarlo” a seguir con ese nivel mejorado de desempeño:
  • evalúe el desempeño de sus deberes, su cumplimiento de las metas del período de revisión así como los demás comportamientos pertinentes (tales como dar reconocimiento al empleado que mantiene elevada la moral del equipo así como amonestar al empleado cuya conducta merme esa moral). Dé ejemplos específicos siempre que sea posible, especialmente al criticar la conducta de un empleado.
  • No “guarde” problemas para ponerlos luego en la evaluación de desempeño. Los comentarios y valoraciones de su evaluación no deben tomar al empleado por sorpresa. Esto significa que debe asegurarse de que los empleados reciban comentarios periódicamente sobre su desempeño a lo largo del período que cubra la evaluación.
  • Fomente que los empleados le den sus comentarios: idealmente, la reunión con el empleado sobre la evaluación del desempeño debe ser un diálogo. Pídale al empleado que comparta sus impresiones sobre los puntos positivos y negativos de la evaluación al mismo tiempo que esta se esté desarrollando, y también dele la oportunidad a responder a la evaluación por escrito. Si el empleado aporta comentarios o impresiones, considere responder a las inquietudes de este por escrito o incluya una nota en el expediente del empleado sobre cómo usted lidió con el asunto.
  • Cree un plan de acción. El evaluador y el empleado deben dialogar sobre las metas para el próximo período de evaluación y, de ser necesario, qué pasos tomar en las áreas que haya que mejorar. El plan de acción debe ser realista, tanto con respecto a su contenido como al momento en que deba ponerse en práctica.

¡Les deseamos a usted y a sus empleados una temporada de fiestas feliz, saludable y, eso esperamos, también positiva!