La cadena de restaurantes Dave & Buster’s recientemente transó un caso de acción colectiva que reclamaba que se habían infringido las normas antidiscriminatorias de la Ley ERISA (así llamada por las siglas de “Employee Retirement Income Security Act”, o sea, la Ley de Seguridad de Ingresos para el Retiro del Empleado) al reducir las horas de diversos empleados para que perdieran la elegibilidad al plan grupal médico de la empresa. Después de más de tres años de litigio en el Distrito Sur de Nueva York y de sufrir algunas pérdidas procesales en el camino, Dave & Buster’s acordó transar el caso por $7.425 millones. Después de costas y honorarios de abogados, calculamos que los empleados recibirán alrededor de $2,100 cada uno.
Dave & Buster’s tomó esa acción en respuesta a las disposiciones de “obligación del empleador” (“employer mandate”) que contiene la Ley de Cuidados de Salud Asequibles (conocida en inglés como “Affordable Care Act”), que exige que los grandes empleadores ofrezcan cobertura grupal de salud asequible y que cumpla con los requisitos a los empleados de tiempo completo, que por lo general se definen como los que trabajan un promedio de por lo menos 30 horas cada semana, a fin de evitar potenciales sanciones tributarias sustanciales. Esta “telenovela” se tardó mucho tiempo en desarrollarse. La ley se promulgó en marzo del 2010. Dave & Buster’s comenzó a reducir las horas de los empleados a mediados del 2013. El principal demandante trabajó un turno reducido y perdió su elegibilidad al seguro de grupo en marzo del 2014. Ella entabló la demanda en mayo del 2015. El tribunal aprobó que se transara el caso en diciembre del 2018. A los miembros de la acción colectiva habrá que avisarles, los abogados de los demandantes procurarán que se les paguen sus honorarios y se espera que el tribunal apruebe todo de una vez por todas a mediados de mayo del 2019. Después de eso, a los miembros de la acción colectiva se les pagará con toda probabilidad muy a finales del 2019.
Para Dave & Buster’s el transar el caso le impide la flexibilidad en administrar su negocio que otros empleadores deben disfrutar (más al respecto a continuación) porque aceptó “prohibirle a la gerencia . . . . negarle aumentos de horas a un empleado a fin de negarle a dicho empleado cobertura o elegibilidad a cobertura” en el plan grupal de salud. El acuerdo para transar el caso no contenía una “fecha final” para esas restricciones.
Creemos que fue crítico que los empleados ya estaban cubiertos por el plan grupal de salud de Dave & Buster’s cuando les redujeron las horas para hacerles perder la elegibilidad a la cobertura. Esto se compara con que el empleador tome acción para asegurar que las horas de los empleados estén controladas y supervisadas para impedir que adquieran elegibilidad a la cobertura de grupo para empezar. Las disposiciones antidiscriminatorias de la ley ERISA le prohíben al empleador tomar acción para despedir, suspender o tomar algún otro tipo de acción adversa contra un participante del plan por “ejercer algún derecho que le corresponda” que otorgue el plan o por “interferir con alcanzar algún derecho” que le pueda correspondiente al participante en virtud de dicho plan.”
Los escenarios en los cuales la discriminación es bastante evidente son aquellos en los que el empleador dice “Las reclamaciones médicas de la empleada Susy le están costando un montón de plata a nuestro plan. ¡Tenemos que librarnos de ella antes de tener que pagar un centavo más!” O en un plan de pensiones: “John pronto va a adquirir sus beneficios en el plan. Vamos a tener que pagar en grande si consigue esos beneficios… ¡despídanlo ahora antes de que haya que hacer eso!”
Si el empleado no está cubierto por un plan de salud o de pensión, tampoco es un “participante” y no le corresponden las normas antidiscriminatorias de ERISA. Los empleadores deben ser libres de administrar sus negocios y tomar en cuenta los costos totales de remuneración, entre ellos todos los planes de beneficios, al determinar los horarios de sus empleados. Quizá pueda haber otros factores en juego al restringir los horarios laborales, como la moral de los empleados, la rotación de personal, etc., pero estos no constituyen asuntos de naturaleza legal.
También tenemos que tener presente que el caso de Dave & Buster’s fue transado, no decidido por un tribunal. La manera en que resultó este caso no quiere decir que un empleador no pueda planificar sus costos de seguro médico y aun así cumplir con la ley, en términos de administrar sus poblaciones de empleados a tiempo completo y a tiempo parcial. Pero los empleadores deben andar con cuidado aquí. Los hechos de cada situación son muy importantes y recomendamos que tomen medidas para reducirle o eliminarle la cobertura de beneficios a algún grupo de empleados solo después de haber procurado el asesoramiento de abogados competentes.
