Una estriptisera, un interno y un pelotero de las Ligas Menores entran en un bar. . . ¿Cómo termina esta broma? ¡Ante los tribunales, por supuesto… este es un blog jurídico, apto para consumo familiar! Porque eso es lo que los tres tienen en común… demandas judiciales en virtud de la Ley Federal sobre Normas Razonables de Trabajo, o sea, la “FLSA” o “Fair Labor Standards Act”.
Un grupo de ex peloteros de las Ligas Menores está demandando a las Ligas Mayores por no pagar el sueldo mínimo y horas extraordinarias en violación de dicha ley y de leyes estatales semejantes. Este caso está en sus etapas preliminares y las partes se encuentran litigando asuntos procesales. Los ex peloteros aducen que las Grandes Ligas les pagan a los jugadores de las Ligas Menores de $3,000 a $7,000 a lo largo de una temporada de cincos meses, durante la cual trabajan regularmente de cincuenta a setentas horas a la semana. Aducen además que juegan seis o siete juegos semanales, sin contar prácticas, entrenamiento de fuerza y acondicionamiento, actividades obligatorias antes de los juegos y viajes en autobús. Los peloteros también aducen que las Grandes Ligas no les pagan las sesiones obligatorias de entrenamiento de primavera y otras sesiones de entrenamiento e instrucción fuera de temporada. Con diversos grados de éxito, las Grandes Ligas se han basado tradicionalmente en una defensa que otorga la FLSA a los establecimientos recreativos y de diversión, y ahora quieren mejorar su situación y están cabildeando al Congreso para que modifique la FLSA y cree una exención específica para los peloteros.
Las demandas entabladas por internos que trabajan sin percibir sueldo para que se les pague un sueldo mínimo han estado en los titulares desde hace ya varios años, de las cuales la más notable fue la demanda de los internos que trabajaron en la película El Cisne Negro. Los tribunales que juzgan este tipo de asunto por lo general han aplicado las “prueba de seis factores” del Departamento del Trabajo para determinar si los internos son verdaderamente “aprendices” y no empleados. Recientemente, un tribunal federal de apelación con jurisdicción sobre la ciudad de Nueva York rechazó la prueba de seis factores del Departamento y aplicó la suya propia, que trata sobre si el interno o el empleado es el principal beneficiario de la relación. La prueba del tribunal de apelaciones toma en cuenta lo que el interno recibe a cambio de su trabajo y les otorga flexibilidad a los jueces para examinar la realidad económica que existe entre el interno y el patrono. Algunos de los factores a considerar son las expectativas de remuneración del interno, si la capacitación que recibe el interno es semejante a la que recibiría en una institución docente, la duración del internado, si el trabajo del interno complementa el trabajo de empleados remunerados en lugar de desplazarlos, y si el interno entiende que no se le ha prometido un puesto de trabajo remunerado al terminar el internado.
La batalla que han librado las “estriptiseras” basada en la FLSA se ha concentrado en su estatus como empleadas y no como contratistas independientes. El 15 de julio, el Departamento del Trabajo emitió una guía sobre la clasificación de los empleados en virtud de la Ley Federal sobre Normas Razonables de Trabajo. Esta guía sugiere que la mayoría de los trabajadores son empleados y no contratistas independientes. La guía reitera la prueba de realidades económicas que se ha usado a lo largo de los años. Aunque no cambia el equilibrio de la prueba que se aplica para determinar el estatus de empleado de acuerdo con la FLSA, el Departamento sí ha inclinado la balanza a favor del estatus que tiene el trabajador como empleado. El Departamento de Trabajo dice: “La mayoría de los trabajadores son empleados de acuerdo con el sentido amplio que contienen la definiciones de la FLSA. La amplia definición en sí de que el empleo consiste, según la FLSA, en “tolerar o permitir que [los empleados] trabajen” y la abarcadora cobertura de los trabajadores que promulga dicha ley se tienen que tomar en consideración al aplicar los factores de las realidades económicas para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente”. El tiempo dirá cuanta deferencia les darán los tribunales a las pautas del Departamento del Trabajo, aunque queda poca duda de que choferes descontentos de Úber y otros participantes en la economía de la demanda se van a basar en la guía del Departamento para avanzar sus reclamaciones de que los reconozcan como empleados.-
