En el blog de la semana pasada escribí sobre el anuncio del presidente de Facebook, Mark Zuckerberg, que se iba a tomar 2 meses sin trabajar después del nacimiento de su hija más adelante ese año (aunque, supuestamente, él tiene derecho a 12 semanas según la Ley de Licencia Familiar y Médica (“FMLA” por “Family Medical Leave Act”) y a 4 meses según la misma política de Facebook).

Bueno, la licencia de paternidad ha salido en los titulares de nuevo. Ayer mismo la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) demandó a Estée Lauder ante los tribunales federales en Pensilvania aduciendo que la política de licencia de la compañía para los progenitores discrimina contra los hombres en violación del Título VII y la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (“Equal Pay Act”).

De acuerdo con la EEOC, las empleadas de Estée Lauder son elegibles, entre otros beneficiarios, a hasta 6 semanas pagas de licencia de maternidad, adopción de cuidador primario, así como un beneficiario de transición de “vuelta al trabajo” que consiste en horarios flexibles y posibilidad de trabajar desde la casa. Por otra parte, a no ser que se haga la gestación a través de una madre sustituta, los padres biológicos son elegibles a hasta 2 semanas pagas por licencia de cuidadores secundarios y no son elegibles a beneficiarios de transición de vuelta al trabajo. 

El Director Interino de Distrito de la oficina de la EEOC en Washington comentó que es “maravilloso” que las empresas proporcionen licencia pagada a los progenitores así como trabajo flexible, pero que la ley federal exige igualdad en remuneraciones y beneficios si desempeñan el mismo trabajo.

La acción de EEOC para hacer valer esta ley debe servir para recordarnos que las leyes de Igualdad en las Oportunidades de Empleo son “neutrales en cuanto al sexo” en lo que tenga que ver con políticas de licencia de maternidad y de paternidad. Los derechos que otorga la “FMLA” se extienden por igual a hombres y mujeres elegibles que se toman tiempo de licencia para cuidar a un recién nacido, adoptado o de crianza.  Y, aunque muchos empleadores brindan beneficios que van más allá de los que exige esta ley (tales como la licencia pagada y las políticas de transición de vuelta al trabajo de Estée Lauder), estos beneficios también tienen que se “neutrales en cuanto al sexo”.

Este es un buen momento para revisar sus políticas formales que estén por escrito así como las prácticas informales relacionadas con este tipo de licencia para que no se encuentre en la situación en que se encuentra Estée Lauder.