El 8 de noviembre de 2016, los votantes de la Florida aprobaron el uso médico de la marihuana para personas con ciertos padecimientos debilitantes. La fecha de entrada en vigor fue el 3 de enero de este año.  Sin embargo, hasta la fecha, la Florida no ha hecho nada para orientar a los empleadores sobre cómo tratar a los empleados a quienes se les va a recetar marihuana para sus incapacidades.

Una de las preguntas de los empleadores de este estado que ha quedado sin respuesta es si el uso de la marihuana médica fuera del trabajo se considera una acomodación razonable para lidiar con una incapacidad. Algunos tribunales de otros estados han fallado que la ley no les exige a los empleadores el deber (“affirmative duty”) de acomodar a los empleados que usen marihuana médica, basándose en su política de centro de trabajo libre de drogas y las leyes federales que penalizan el uso de la marihuana. Sin embargo, la Corte Suprema de Massachusetts en el caso Barbuto contra Advantage Sales and Marketing recientemente falló en sentido opuesto.

El tribunal del caso Barbuto decidió que los empleadores de Massachusetts tenían el deber de desarrollar un proceso interactivo con los empleados que usen marihuana médica. Los empleadores no pueden quitarse de encima ese deber sencillamente argumentando que la marihuana médica es ilegal según las leyes federales y que el empleador tiene un centro de trabajo libre de drogas. En el caso Barbuto, la demandante (Cristina Barbuto) solicitó y obtuvo un puesto en Advantage Sales and Marketing. Cuando la empresa (después de ofrecerle el trabajo) le dijo a la Sra. Barbuto que iba a tener que someterse a una prueba de detección de drogas, ella explicó que usaba marihuana médica para su debilitante enfermedad de Crohn. Aunque el supervisor le aseguró a la Sra. Barbuto que eso no iba a ser problema, Recursos Humanos la despidió después del primer día en el trabajo por no pasar esa prueba.

ASM argumentó que la Sra. Barbuto no presentó suficientes hechos en su demanda de discriminación por incapacidad como para admitirla, porque: 1) exigirle a ASM que le permitiera a la Sra. Barbuto seguir usando marihuana médica, que constituye un delito federal, es irrazonable prima facie; y 2) la razón del despido de la Sra. Barbuto no fue su supuesta incapacidad, sino el no pasar la prueba de detección de drogas que todos los empleados tienen que tomar. Ninguno de esos dos argumentos convenció al tribunal. En primer lugar, el tribunal explicó que ASM tenía el deber de desarrollar un proceso interactivo para encontrar otras alternativas, lo cual esa empresa no hizo.  En segundo, el tribunal rápidamente rechazó el segundo argumento de ASM porque fue la misma política de la compañía lo que causó el despido de la Sra. Barbuto a causa de su incapacidad.

¿Constituye la decisión en el caso Barbuto un fallo fuera de lo común o es el principio de una tendencia de exigir a los empleadores que acomoden a los empleados que usen marihuana médica? Para los empleadores de la Florida, nadie lo sabe en estos momentos.