overtime 2Bueno… por fin. Esta mañana, el Departamento del Trabajo de Estados Unidos (conocido también como “DOL” por “Department of Labor”) emitió su regla final, alrededor de dos años y dos meses después de que el presidente Obama ordenó al Departamento que actualizara, simplificara y modernizara el reglamento que rige las horas extraordinarias conforme a la Ley de Federal de Normas Laborales Justas (conocida también como “FLSA” por “Fair Labor Standards Act”).

El Departamento estima que la nueva regla afectará la remuneración de más de cuatro millones de trabajadores, cuya edad en la mayoría de los casos se encuentra entre los 25 y los 54 años.  Más de dos tercios de los trabajadores afectados tienen por lo menos un año de educación superior, con una mayoría de mujeres, y un cuarto de estos trabajadores laboran en California, Texas o Florida.

Algunas cosas importantes han cambiado en la nueva regla y otras no. Hay tres requisitos que todavía se tienen que satisfacer para que un empleado “de cuello blanco” siga exento de la obligación que tiene el patrono de pagarle “overtime”.

  1. La paga del empleado no puede estar sujeta a reducción basada en la calidad o cantidad de su trabajo.
  2. La principal tarea del empleado tiene que estar relacionada con el tipo de trabajo asociado con empleados ejecutivos, administrativos o profesionales que estén exentos.
  3. El salario del empleado tiene que satisfacer un nivel mínimo.

Pero de acuerdo con la nueva regla que entrará en vigor el 1o de diciembre, ese nivel mínimo aumentará bruscamente de $455.00 semanales a $913.00 semanales (el equivalente de $47,476.00 al año), del cual hasta diez por ciento podrá remunerarse en forma de bonificaciones no discrecionales, incentivos y/o comisiones, si se satisfacen ciertos requisitos en la forma de hacer los pagos. Además, el nivel mínimo salarial correspondiente a la actual exención de horas extraordinarias para “empleados altamente remunerados” aumentará de $100,000.00 a $134,004.00 al año.

Los empleadores tienen alrededor de seis meses para evaluar su actual fuerza laboral y actualizar sus nóminas para que cumplan con la nueva regla.