La “EEOC” despide el 2016 con estadísticas de Fin de Año

2016 reviewNos encanta decir estadísticas banales, ¿verdad? Pues si va a una Fiesta de Año Nuevo este fin de semana y necesita unos cuantos de estos para romper el hielo y ponerse a conversar, la Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo (o “EEOC” por “Equal Employment Opportunity Comission”) viene al rescate.

La “EEOC” recientemente publicó una breve revisión de su año fiscal que terminó el 30 de septiembre. Siéntase en libertad de utilizar cualquiera de las estadísticas que aparecen a continuación:

  • La Comisión recibió 91,503 cargos de discriminación y se resolvieron 97, 443;
  • los cargos pendientes ante la Comisión se redujeron en un 3.8 por ciento a 73,508, lo cual constituye la carga de trabajo pendiente más baja en los últimos tres años;
  • La Comisión transó 15,800 cargos y evitó así esos litigios;
  • La Comisión entabló 86 demandas judiciales por discriminación (58 de individuos y 29 de víctimas múltiples o por políticas discriminatorias)… este número de demandas es más bajo que el de los años anteriores;
  • La Comisión terminó el año con 165 casos que aún persigue activamente (de los cuales 47 (el 28.5 por ciento) tienen que ver con casos de discriminación sistémica, y otros 32 (el 19.4 por ciento) con víctimas múltiples)… el número de casos pendientes también es más bajo que en los años anteriores;
  • La Comisión les obtuvo más de $482 millones a víctimas de discriminación en lugares de trabajo tanto privados como de gobiernos estatales y locales y el gobierno federal (la Comisión precisó de su presupuesto anual de $364 millones para poder hacer esto);
  • $82 millones que se obtuvieron terminaron en manos de empleados federales que adujeron discriminación por parte del gobierno federal; y
  • La Comisión lanzó cuatro servicios digitales, entre ellos su Portal de Respuesta, que les permite a los empleadores recibir avisos digitales de los cargos presentados y entregar sus respuestas en línea. Además, el público ahora puede pedir información en línea basado en la Ley de Libertad de Información (“FOIA” por “Freedom of Information Act”).

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Probables los cambios en las leyes de empleo

change aheadCon el nuevo gobierno, en el mundo del derecho laboral se espera que vengan cambios. He aquí algunos asuntos clave a tener en mente:

  • Prueba salarial para ciertos empleados exentos de “overtime”– Anticipen que el Departamento del Trabajo va a retractar o no exigir el cumplimiento de las nuevas regulaciones que casi duplican el umbral de salario para las exenciones de empleados de “cuello blanco” que dispone la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA” por “ Fair Labor Standards Act”… suponiendo que sobrevivan las apelaciones pendientes.
  • Derecho a trabajar (sin tener que pertenecer a un sindicato) – Quizá más estados aprueben leyes que prohíben exigir a los empleados sindicalizados del sector privado que paguen cuotas de afiliación a sindicatos. De hecho, tal vez ya haya suficiente apoyo para leyes de “derecho a trabajar” a nivel nacional. También se anticipa que la Corte Suprema para a reconsiderar su reciente decisión en el caso de Friedrichs contra California, logrando así el mismo resultado en el sector público.
  • Empleo mancomunado– Es de espera que la nueva Junta reconsidere su reciente expansión de la definición del “empleador mancomunado”. La Junta recientemente expandió la definición de “empleador mancomunado” para que incluyera a los empleadores que contratan empleados temporales. Esto no solo aumenta el riesgo de que a las empresas que utilizan empleados temporales se les pueda considerar “empleadores mancomunados” con las agencias de contratación de estos empleados, sino que también aumenta el poder de organización de los sindicatos al permitir que se incluyan los empleados temporales como empleados de tiempo completo dentro de la misma unidad de negociación laboral.   También es probable que la nueva Junta aclare que los franquisiadores no son por lo general “empleadores mancomunados” de los empleados de sus franchisiados.
  • Elecciones expeditadas– Es probable que la nueva Junta considere el asunto de las “elecciones rápidas”. La Junta actual redujo significativamente el tiempo que transcurre desde la petición de formar un sindicato hasta la fecha de las elecciones. Esto les da menos tiempo a los empleadores para informar a sus empleados de que lo único que la sindicalización les garantiza es tener que pagarle cuotas al sindicato.
  • Microunidades– La Junta actual ha respaldado la noción de que grupos muy pequeños se pueden sindicalizar. Esto ayuda a unidades cuidadosamente diseñadas a lograr una mayoría a favor de la sindicalización, al mismo tiempo aumentando la probabilidad de que una empresa se vea forzada a lidiar con varios pequeños sindicatos que compiten entre sí. Esto constituye aún otra esfera en la que haya cambios en el future. 

Nueva ley amplía opciones para pequeños empleadores elegibles

news update-01Una nueva ley que promulgó el Congreso reinstituye la posibilidad de que los pequeños empleadores reembolsen a los empleados las primas que hayan pagado para comprar sus pólizas de salud. La ley revoca las enormes multas que corresponderían a tales acciones de reembolso según la interpretación de la Ley de Atención Médica Asequible que hizo el Servicio de Rentas Internas de los Estados Unidos (el “IRS”).

La nueva ley (la Ley de Curas para el Siglo XXI o “21st Century Cures Act”) entra en vigor el 1o de enero de 2017 e incluye una exención retroactiva que les elimina las enormes multas del “IRS” a los pequeños empleadores elegibles que hagan reembolsos de primas antes del 2017.  Los pequeños empleadores elegibles que deseen aprovechar la nueva opción para el 2017 pueden hacerlo, pero tienen que actuar rápidamente. continúe leyendo

Advertencias para la fiesta de los Días Festivos de su compañía

holiday¡Ya llegó otra vez esa época del año… ¡la de la fiesta de los Días Festivos!  ¿Y qué es una fiesta sin alcohol… o un blog jurídico sin un tipo cascarrabias que siempre está predicando moderación y razonabilidad? (En los avances de la película Office Christmas Party de Paramount Pictures para el 2016, cuyo título se tradujo al español como Fiesta de empresa, se ve qué desorden se puede formar en este tipo de evento!)

Todos conocemos los peligros de beber y manejar. Incluso aunque el patrono se pueda escapar de la responsabilidad legal por las acciones de un empleado borracho, ninguna empresa desea la mala reputación ni la culpa moral que sin duda prosigue a los hechos. Los empleadores deben tomar medidas para limitar el consumo de alcohol en la fiesta de los Días Festivos. Quizá deban tener un “cash bar” o exigir a los empleados que utilicen un número limitado de boletos para “comprar” las bebidas y disuadirlos de compartir sus boletos con otros compañeros de trabajo. La compañía debe contratar cantineros profesionales y decirles que exijan identificación a los invitados que parezcan no tener mucho más de 21 años, así como negarse a servir bebidas a los invitados que en su opinión “hayan tomado una de más” y reportarlos. Los empleadores también deben hacer trámites para transportar gratuitamente al empleado que no pueda o no deba manejar. Hay empresas que no solamente llevan al empleado a la casa sino también su automóvil. Muchas empresas incluso están pagando códigos de evento de Uber o Lyft que sus empleados pueden usar para volver sanos y salvos a sus casas. continúe leyendo

Alerta sobre el Formulario I-9: nueva regla automáticamente prorroga el “EAD” vencido

calendarCuántas veces ha tenido usted que despedir a un empleado que tiene vencido el Documento de Autorización de Empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document “) y que había solicitado la nueva tarjeta pero estaba esperando aún que los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (“USCIS” por “U.S. Citizen and Immigration Services”) se la emitieran? Esa triste situación puede ser una cosa del pasado si la nueva regla sobrevive el cambio de gobierno.

El 18 de noviembre, el Departamento de Seguridad Nacional emitió una regla definitiva con el propósito de dar más estabilidad y flexibilidad a ciudadanos de otros países así como una mayor seguridad a los empleadores estadounidenses que contratan o se proponen contratar a empleados extranjeros. Muchas de las áreas que abarca esta regla sencillamente formalizan prácticas y declaraciones de políticas que los USCIS han desarrollado durante los últimos dieciséis años con respecto a los que tienen la visa H-1B y a los extranjeros que procuran residencia permanente basada en empleo.  La nueva regla también modifica las regulaciones para el proceso del Formulario I-9, que consiste en la Sección 274a del Título 8 del Código Federal de Regulaciones (8 CFR §274a) y dispone una prórroga automática de 180 días de esta autorización para ciertos titulares del “EAD”. continúe leyendo

Los nuevas regulaciones del Departamento de Trabajo sobre horas extraordinarias temporalmente detenidas… ¿y ahora qué?!

questions mark sign-01Ayer por la tarde, un juez federal en Texas emitió una orden nacional inhibitoria temporal que detiene las nuevas regulaciones del Departamento de Trabajo (“DOL” por “Department of Labor”) que rigen las horas extraordinarias (“overtime”) y que iban a aumentar significativamente el salario mínimo para las exenciones de horas extraordinarias que se exige para empleados ejecutivos,  administrativos y profesionales (conocidas como las “exenciones de collar blanco”). Esta decisión inesperada le impide al Departamento implementar las nuevas regulaciones, que debían de entrar en efecto el 1o de diciembre.

Las nuevas regulaciones  se introdujeron ya en mayo y su propósito era elevar el umbral del salario mínimo de $455 a la semana a $913 a la semana para empleados en puestos exentos de carácter ejecutivo, administrativo y para ciertos puestos profesionales. Las regulaciones no modifican la actual “prueba de funciones”, lo que significa que, además de satisfacer el nuevo umbral de salario, el empleado tiene que seguir desempeñando las funciones de un empleado ejecutivo, administrativo o profesional para evitar tener derecho a remuneración por horas extraordinarias. Se esperaba que este aumento afectaría a más de 4 millones de empleados que anticipaban recibir incrementos sustanciales de salario o la elegibilidad a que se les remuneraran las horas extraordinarias a partir del 1o de diciembre.  continúe leyendo

Los empleados que se portan mal III: ¿qué pasa ahora?

trump funnyEsta es la segunda vez que publico algo acerca de Donald Trump, excepto que ahora él es el presidente electo Donald Trump.  Mucho se ha escrito esta semana a partir de que fuera elegido con respecto a qué efecto su presidencia va a tener en los empleadores.  En general, el consenso parece ser que leyes establecidas como el Título VII y la Ley de estadounidenses con incapacidades (Americans with Disabilities Act), por ejemplo, no será un blanco de ataque del nuevo gobierno, aunque los jueces que el presidente electo Trump nombre a los tribunales federales van a influir en la manera en que estas leyes se van a interpretar.  De interés más inmediato para los profesionales de Recursos Humanos puede ser el impacto de la conducta del presidente electo Trump antes de su elección (y sin duda después) en términos de cómo esta puede influir en la conducta en el centro de trabajo. continúe leyendo

USCIS expide nuevo Formulario I-9

update stampLos Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (“USCIS” por “U.S. Citizenship and Immigration Services”) publicó su última versión del Formulario I-9 el 14 de noviembre. Los empleadores deberán comenzar a usar el nuevo formulario el 22 de enero de 2017.  Hasta esa fecha, podrán seguir usando la versión del formulario con fecha del 8 de marzo de 2013 N.

Según el USCIS, el nuevo Formulario I-9 contiene los cambios siguientes

  • La Sección 1 pide “otros apellidos usados” en lugar de “otros nombres usados”.
  • Se añadieron alertas para asegurar que la información se haya puesto correctamente.
  • Se pueden poner múltiples preparadores y traductores.
  • Tiene un área dedicada para poner información adicional en lugar de añadirla en los márgenes.
  • Tiene una página suplementaria para el preparador/traductor.

El USCIS también ha separado las instrucciones del formulario e incluye instrucciones específicas sobre cómo llenar cada espacio. El USCIS dice que el formulario actualizado I-9 es más fácil de llenar en la computadora porque incluye listas “deslizables hacia abajo” y calendarios para poner las fechas, instrucciones en pantalla para cada espacio, fácil acceso a las instrucciones completas, así como una opción para borrar lo que se haya puesto en el formulario y empezar de nuevo. Cuando el empleador imprime el formulario ya terminado, se genera automáticamente un código de respuesta rápida (un código “QR” por “quick response”), que la mayoría de los lectores electrónicos de códigos QR pueden leer.

Usted puede encontrar la versión llenable del nuevo Formulario I-9 en el sitio web del USCIS.

Los empleadores pueden usar el formulario I-9 actual hasta el 21 de enero de 2017

coming soonServicio de Ciudadanía e Inmigración de Estados Unidos (“USCIS” por sus siglas en inglés) se propone publicar un nuevo Formulario I-9 para el 22 de noviembre de 2016. El Formulario I-9 actual se puede identificar porque dice “Form I-9  03/08/13  N” en la esquina inferior izquierda del mismo. Los empleadores podrán seguir usando ese formulario hasta el 21 de enero de 2017, pero de esa fecha en adelante tendrán que utilizar el nuevo formulario.

He aquí un enlace al borrador del Formulario I-9 que el USCIS dio a conocer en marzo del 2016 para fines de revisión y comentarios. Por favor no utilice el borrador para fines de empleo.  Manténgase al tanto con nuestro blog para informarse de cuando el USCIS va a expedir el nuevo Formulario I-9 o visite la Sección Central para el I-9 del sitio en la internet del USCIS.

¿Los contratos de no competencia en la mirilla de la Casa Blanca?

making sandwichEn realidad, no.

El 25 de octubre de 2016, la Casa Blanca emitió un llamado a la acción en el que urgía a los estados a reformar sus leyes que regían no competencia. Este llamado a la acción reconoce que los contratos de no competencia son apropiados en ciertas circunstancias (por ejemplo, para proteger secretos comerciales), pero expresó el punto de vista que los empleadores, en muchos casos, utilizan este tipo de contrato meramente como medio para limitar la capacidad de los trabajadores de conseguir mejores trabajos y limitarles el poder de negociación con sus actuales empleadores. El llamado a la acción también expresó la opinión de que los “contratos de no competencia tenían el efecto de reducir la innovación y el espíritu emprendedor al impedir a los trabajadores a empezar sus propios negocios.”

Sin duda, los contratos de no competencia constituyen un medio para limitar que los empleados compitan con un ex empleador, y el estado de la Florida ciertamente favorece a los empleadores en lo que respecta a exigir el cumplimiento de los contratos de no competencia. (El cumplimiento de los contratos de no competencia es exigible de acuerdo con las leyes de la Florida cuando se utilizan para proteger un interés comercial legítimo – los cuales incluyen, de manera abreviada, pero no exhaustiva, información sobre clientes que no sea pública, información sobre ventas y los secretos comerciales – en una zona geográfica limitada y durante un espacio limitado de tiempo).  No parece que el llamado a la acción tenga el propósito de eliminar las leyes actuales en todos los estados que en la actualidad permiten exigir el cumplimiento de estos contratos.  En lugar de ello, el fin que persigue parece ser que ciertos contratos de no competencia no se utilicen injustamente y de una forma que las actuales leyes estatales en realidad no apoyan. continúe leyendo

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